「ブランドサイトと採用サイトは分けるべきか？」は企業の広報・人事担当者にとって、悩ましいテーマです。 サイトを分けるとコストがかかる…そんなイメージがあるかもしれませんが、実は「分けたほうが効果的」という事例が増えています。今回は最新データと当社の実例をもとに、応募数や採用単価へのインパクトを徹底比較します。

ブランドサイトと採用サイト、役割の違い

まず、ブランドサイトと採用サイトの役割整理を整理してみます。以下のように、目的が違うからこそ、情報設計・KPIも分けるべきという考え方が主流になっています。

サイト種別	目的・内容
ブランドサイト	事業・理念・IR情報など、ステークホルダー全体に向けた“企業の顔”。
採用サイト	求職者だけに焦点を当てた“企業の声”。職種紹介や社員ストーリー、選考動線を最適化。

費用対効果をデータで比較

採用サイトをブランドサイトから分離したことで、各種指標が大きく改善した事例があります。
たとえば応募完了率は1.2%から2.8%へと2.3倍に向上。採用コストも1人あたり42万円から25万円へと40%削減されました。また、ページの直帰率も62%から43%へ改善。いずれも情報設計や選考導線を「求職者視点」に最適化した結果であり、サイト分離の費用対効果の高さがうかがえます。

指標	分離前	分離後平均	改善幅
応募完了率	1.2%	2.8%	2.3倍
採用コスト／人	42万円	25万円	▲40%
ページ直帰率	62%	43%	▲30%

さらに、CMS統合型DXを導入した企業では応募数1.8倍＆媒体費削減を同時達成した事例も報告されています。​

【当社事例】三ッ輪ホールディングス（MITSUWA）リニューアル

最後に、コーポレートサイトと採用サイトを分けた、弊社の事例を紹介します。

施策

課題点を改善すべく以下の施策を実施。

成果（公開半年）

公開半年後の成果は以下になります。

指標	改善内容
オーガニック流入	+68%
応募フォーム到達率	+1.9倍
媒体掲載費	▲32%

計測ツール:GA4 / HR:Indeed・Wantedly・リクナビ

採用サイトを独立させたことで、オーガニック検索からの流入がなんと68％アップ。さらに応募フォームへの到達率も約2倍に伸びました。
この結果、求人媒体に頼らずとも応募が集まるようになり、媒体掲載費も32％カット。
求職者の導線を丁寧に整えたことで、自然流入からの応募数がしっかり増え、コストを抑えながら成果を最大化できた、まさに「いい流れ」をつくることができた成功例です✨
また採用担当が自走できる更新フローを作ったことで運用コストも削減しました。

2サイトを分けるデメリットと回避策

反対に、2つに分けるデメリットとその回避策をまとめてみました。

潜在リスク	回避策
制作・運用コスト増	ページ数を絞り25〜30Pで初期ローンチ→効果検証後に拡張
ブランド分断	トップに相互リンク＋トンマナ統一、共通ヘッダーUIを採用
管理負荷	コンテンツ責任者を“事業＝広報”＋“採用＝人事”で二軸体制に

自社はどする？！判断チェックリスト

先ほどの数字を見ていただければ分かる通り、採用サイトを分けることは「余分なコスト」ではなく、未来の採用を強くするための“先行投資”です。 応募率が上がって、媒体費が下がれば、半年〜1年でしっかり元が取れる計算になります。
ご紹介するチェックリストと、自社の採用KPIと照らし合わせながら、最適なサイト戦略を一緒に描いていきましょう！